近年来，各高校为推动国家教育体制改革试点、深化高等学校人事制度改革，在人事分配制度各个方面进行了有益探索，提出了一些创新性的思路和举措，取得了良好成效。

　　探索适应“协同创新”需要的教学科研组织新形式。尝试用“学术团队”的机制，打破原来相对单一的教学科研组织形式。东南大学建立“学术特区”，以学科领军人物为龙头组建研究院，面向海内外招聘相关学科高水平教授；校内教授在“学术特区”进行科研，人事关系保留在原院系。华南理工大学提出高水平学科群、高层次人才队伍、高起点创新基地“三位一体”的“矩阵交叉运作模式”，整合相关学科群，吸纳不同学术团队，设立研究院等新型教学科研组织。西安交通大学探索赋予“学术团队”负责人更大的人事分配权限，促进“学术团队”采取更加灵活的用人机制和收入分配激励机制。

　　实行更加精细的分类管理，拓宽各类人员职业发展通道。进一步细化“管理人员、专业技术人员、工勤人员”的分类，注重根据学校改革发展需要，更加精细地确定每类岗位任务目标和资格条件。浙江大学等学校探索将教授岗位区分为“教学科研并重型”、“教学为主型”、“科研为主型”等类别，区别不同岗位性质、经历、学科等因素，分别确定考核指标。中国人民大学试行“双梯宽带制”职员制度，管理人员既可晋升领导职务，也可在职务不变情况下提高职级待遇。

　　改进完善教师考核评价制度，实行目标管理。在校内考核评价中更加强调“长期效益”和“工作质量”，促进出精品、上水平。上海财经大学、中国科学技术大学等高校借鉴发达国家大学教授Tenure track制度，对达到一定标准和水平的教授，实行“固定教职”、“非常任轨道”等聘用方式，让他们更从容地从事教学科研，减少“浮躁”倾向。清华大学采取分类评价、定性与定量评价相结合的校内二级单位绩效考评办法，既看目标完成情况，也看实际工作效果，促进各院系和校部机关改进工作。大连理工大学对新入职教师和讲师采取“三年考评、五年严控、八年流转”的办法，实行“宽严相济”的考核评价机制。

　　创新校内收入分配制度，注重激励导向作用。湖南大学改革院系主要领导薪酬制度，院长、书记薪酬由学校统筹确定，不再参与院系内部分配。中国科学技术大学在“三元结构薪酬制度”中实行“重教扶青”，即强化对高质量完成教学任务的激励，加大对青年骨干教师的倾斜力度，促进教师提高教学水平，培养第一线的青年教师。