湖南大学以承担国家教育体制改革试点项目“深化大学内部治理结构改革”为契机，按照“权力边界清晰、职责利益对等、职业导向明确、学术生态优良、办学治校从严”的总体思路，系统、扎实推进人事制度改革。

　　控制编制，精简机构。成立由职能部门领导、学院院长和无行政职务的教职工代表组成的校编制委员会，负责机构和编制调整的论证、审议，确保人力资源配置的科学性、民主性。以履行大学职能为依据，对不同属性的机构进行分类管理。与大学职能直接相关的机构，由学校主导和保障人力资源配置，实行编制管理；属于社会服务职能和生产经营范畴的机构，不采用编制控制模式，其人力资源配置逐步交由市场主导。撤并职责边界模糊、任务交叉的职能部门，机关、直附属单位由54个减少至42个；合并体量小、或按二级学科设置以及学科互补和人才培养质量存在明显不足的学院，将原有32个学院减少至23个。

　　精心设岗，明晰职责。构建与聘用制度相衔接、职业发展通道明晰的岗位体系。废除非教学科研机构领导干部“双肩挑”制度，取消一人多岗、双重身份、待遇就高不就低的传统做法。学校控编的教学科研和管理辅助两大系列、五类岗位，均有相应的职务、职级通道及其薪酬标准，岗位类别决定员工的考核评价、职业发展及待遇提升。严格执行“因事设岗、职责明确、任务饱满”的设岗原则，出台“以质为主、以量为辅”的职责规范，其中对教师的岗位职责，强化课程教学任务和教学工作量的基本要求，取消科研量化指标。每一岗位的职责具体化并成为聘用合同约定条款，作为聘期考核的基本依据。

　　淡化身份，强化聘用。淡化原有的事业编制职工身份，消减部分员工对旧体制的依赖，研究新旧用人制度衔接问题。强调岗位、聘用合同是受聘的前提，原有职工身份不决定聘用与否，对达不到上岗条件的予以低聘、转岗或解聘；鼓励二级单位开拓外部资源，提供社会服务岗位，以聘用分流人员，确保改革稳步推进。2011年全员聘用过程中，共解聘22人、转岗和低聘90人、辞聘23人，所有上岗人员均签订了聘用合同，实质性地推进了固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。

　　调整机制，延揽英才。建立合同聘用、协议薪酬的高端人才引进机制，对海外人才实行与市场接轨的协议年薪工资，根据不同情况实行差别年薪；对国内人才则提供选择性年薪工资。完善人才遴选制度，所有教师空岗面向海内外公开招聘，本校教师与校外应聘者同台竞争；引入外部评价机制，实行代表作学术评价制度；对不适应未来发展的教师予以分流和淘汰；优化教师队伍学缘结构，注重新聘教师海外留学经历。建立稳定和流动相结合的用人机制，教师高级职务岗位的优秀人才实行长聘期制度；非长聘岗位的新聘教师实行有限次聘用，非升即走；现聘教师实行有限次晋升。

　　从严管理，惩戒不为。完善规章制度，规范行为准则，依法从严治校，推进履职管理。对部分单位的不作为以及违反劳动纪律和有悖学术道德的教职工进行处理，以营建恪守职责、诚信敬业的氛围。推出《校园风纪实录》录播工作，在中层干部党政例会上曝光管理干部的不作为行为，对屡次曝光而又迟迟不见整改的追究领导责任。

　　规范薪酬，奖掖绩效。以淡化定量考核，严格聘期考核，向教学科研一线倾斜为指导，探索建立“标准薪酬+绩效奖励”的收入分配模式；遏制隐性收入，各类劳酬、福利均通过薪酬渠道发放，推进职工收入的显性化和分配制度公开、透明。以“质量、水平、贡献”为绩效考核依据，对机构和个人的优良业绩进行奖掖。以推进管理职业化、廉政建设和管理决策的公平公正为指导思想，尝试主要领导干部薪酬改革，校领导和各二级机构党政一把手的年薪酬主要考虑管理责任、工作强度、贡献程度、单位及个人考核结果等因素，由学校直接发放，不再参与本单位的任何其他收入分配。